發(fā)掘冰山下的無限潛能勵志文章

時間：2022-09-27 10:14:00 勵志文章我要投稿

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　　有些能力，是一眼能夠望穿的；有些才能，則不易察知，難以意會。

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　　就似乎是冰山一樣。技能、專業(yè)是浮在水面的局部，人所共見；至于暗藏在冰山下的部門，則是無法用一紙證或詳細數(shù)據(jù)表明的，例如態(tài)度、熱忱、潛能。

　　“想要成為明日之星，冰山下的遠比冰山上的更重要”IBM（臺灣）人力資源副總經(jīng)理柯火烈斷言。

　　工作熱誠比學歷重要

　　一個優(yōu)秀的伯樂，必須獨具看透“冰山下能力”的慧眼。

　　柯火烈表示，在選才標準上，IBM跟普通的企業(yè)并無二致，同樣都盼望能找到具備專業(yè)、學習念頭與溝通能力的人才。不同的是，IBM比個別的企業(yè)更強調“立場”。

　　或者有人認為，只著名校高材生才擠得進IBM這種著名外商。但柯火烈卻雜色否定這種說法。他表現(xiàn)，在校成就或畢業(yè)學校僅是參考尺度之一，不是IBM用人的必要前提。

　　在他眼中，“態(tài)度”的重要性完整不遜于專業(yè)，“有些人書讀得很好，和人溝通卻很失敗，這樣的人不見得合適IBM。”

　　彰化長大，臺北工專畢業(yè)的柯火烈，自稱年青時是個“貪玩、不愛讀冊”的鄉(xiāng)下囝仔，不外，他卻有過人的工作真誠，從服務部工程師做起，一路做到部分主管，當初更是肩負IBM的招募把關大任。他堅信，學歷不是權衡人才的獨一指標，一個技巧出眾的獨行俠，并不能算是一個好員工。

　　而IBM確切有不少并非“系聞名門”的人，最后卻表示斐然。柯火烈從前曾面試過一位新人（IBM面試前需先通過筆試），淡江大學畢業(yè)，不在名校之列，大學成績還滿江紅！

　　口試時柯火烈追問起因，對方不卑不亢地表示，他并未把學業(yè)成績當作第一優(yōu)先，在學期間在多家企業(yè)工作過，論到實務教訓以及工作熱情，比起科班出生有過之而無不迭。

　　柯火烈錄取了這位仁兄，而他果然也不負所望，短時光內就闖出一番成績，目前已經(jīng)是披滿軍功的經(jīng)理職。

　　要有服務的柔軟心

　　強調“顧客至上”的IBM，雖是科技公司，卻深具服務業(yè)氣質。因而，不能只是技巧很嫻熟，還得有細膩的服務精力�？禄鹆野腴_玩笑說，“先體貼顧客，才不會吃力不諂諛。”

　　為了要懂得新人是否合乎標準，在面試時，柯火烈很器重應征者過去在學期間在社團擔負的角色，以及過去解決問題的方法，甚至還會現(xiàn)場虛構一個情境，測試應征者的臨場反映以及消除問題的方式。

　　用人胸襟開朗大度

　　無論是任用或拔擢員工，超然的胸懷都十分主要。不論是哪個行業(yè)，總有一種深恐員工“功高震主”的主管，不敢引進或選拔將來可能比自己優(yōu)良的人。但柯火烈卻不是這樣,人生，他用人的最高領導準則就是：這個人是不是未來能為公司發(fā)明更高價值的人？

　　并不是由于柯火烈主掌人資才持此原則，早在20年前，他在擔任服務部主管時，就秉持這樣的態(tài)度用人。有些被他提攜的新銳，后來居上，更勝于藍，他笑說，“原來是我的部屬，后來卻變成我的主管�！�

　　但他絲絕不覺有何不舒暢之處，他深信，若是怕受要挾而不敢引進英才，公司就會愈來愈退步，對本人也絕非好事。

　　道家用才哲學

　　身處競爭劇烈的IT工業(yè)，柯火烈在評估一個主管高低時，用的不是信賞必罰的法家標準，而是老子的哲學。

　　柯火烈把《道德經(jīng)》十七章奉為圭臬，按此原則把主管分四等級：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之�！�

　　最高超的主管可以“無為而治”：干涉最小但治理語無倫次�？禄鹆冶硎荆龅綗o為而治相稱不易，這主管必須有能力預先樹立好一套可以運行無礙的軌制，并把人擺對地位；其次，主管必需是一個很好的教練，才干夠培養(yǎng)屬下任其自在施展；此外，決議方向更須準確，否則所有都是做白工。

　　次優(yōu)的主管則可能得人心，讓屬下情愿效命；再次一級的主管則會讓下屬膽怯戒慎，不敢怠慢，這三種都算可用的將才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下屬基本無奈對主座信服。

　　“無論是哪種型的主管，Passionforpeople（對人的熱情，特殊是對部屬）都是重要條件，”柯火烈說明，只有具備這種特質的引導者，才可以培養(yǎng)部屬，從而晉升組織。

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